На экране телефона с бешеной скоростью мелькают уведомления о сообщениях с просьбами о помощи или совете, но времени на это у вас нет? Решение: научите коллег справляться самим, вместо того чтобы брать всю работу на себя.
Что вы узнаете:
- Почему важно перестать решать чужие проблемы? Как помочь коллегам научиться достигать целей самостоятельно, а не просто решать текущие задачи за них, особенно когда речь идет о таких важных задачах, как подбор руководителей.
- Спрашиваем, а не критикуем: Какие вопросы лучше задать вместо критики? Пример того, как правильно давать обратную связь.
- Когда задавать вопросы? Ситуации, в которых нельзя додумывать, а лучше уточнить.
Руководитель не обязан быть специалистом во всех областях и знать ответы на все вопросы. Важно другое: руководитель, как наставник, должен знать, какие вопросы задать, чтобы сотрудник сам нашёл правильный ответ, что особенно актуально в процессе подбора руководителей.
Подробный ответ руководителя лишает подчинённого возможности проявить себя. Чем больше руководитель объясняет, тем меньше верит в способность сотрудника самостоятельно справиться с задачей. В результате, подробный ответ может означать отсутствие веры в способности подчинённого. Но без веры в себя человек ничему не научится. И если всегда есть кто-то, кто всё объяснит, зачем лишний раз напрягать голову?
Вопрос задаёт направление, куда двигаться, но не указывает точный маршрут. Ища ответ, человек глубже изучает тему и самостоятельно решает, как достичь цели.
Что больше способствует росту:
Самостоятельный поиск решений и преодоление препятствий на пути к цели или бездумное следование заранее указанному маршруту?
У руководителя есть выбор: отвечать на вопросы и тратить своё время или задать цель сотруднику. Руководитель должен сообщить, какой вопрос нужно решить и какой результат должен быть достигнут.
Подчинённый получает стимул к развитию, когда перед ним ставят цель, а не дают готовый маршрут. Обучение сотрудников — это ценный процесс, и приятно видеть, когда подчинённые сами эффективно справляются с проблемами.
Пример:
Сотрудник подготовил короткую презентацию и показал её начальнице. Вместо того чтобы исправлять ошибки сама, она поступила дальновиднее. Обратная связь — важный этап в обучении. Критика снижает мотивацию, а вопросы побуждают к дальнейшему исследованию. Руководитель задала вопросы, которые направят сотрудника на правильный путь и помогут ему найти ошибки самостоятельно:
- Какова главная цель выступления?
- Как слушатели приблизятся к цели после выступления?
- Что уже знают слушатели?
- Что они не знают и что может остаться непонятным?
- Какие вопросы могут остаться без ответа, если их не задать?
- Что будет интересно узнать слушателям?
- Если бы вы были слушателем, понравилась бы вам презентация?
Если заметили странности в поведении сотрудника, не стоит додумывать, лучше спросить напрямую. Например, сотрудник молчал на совещании. Вы могли подумать, что он не заинтересован. Но стоит спросить его, и вы узнаете, что он просто хотел дать высказаться другим, хотя обсуждение его очень интересовало. Сотруднику приятно внимание к его мнению, и он поделится мыслями, которые не озвучил.
В процессе управления руководитель обучает своих сотрудников, что освобождает время от необходимости давать точные инструкции. Такой подход особенно полезен в вопросах, связанных с подбором топ менеджеров и руководителей.
По матриалам сайта sirius-hr.ru
